Ersättning

1. Förvaltning av ersättningssystemet

S-Banken-koncernens ersättningsprinciper tillämpas på hela personalen i koncernen. Ersättningsprinciperna behandlas och godkänns i S-Banken-koncernens moderbolags S-Banken Abp:s styrelse och i styrelsen för dotterbolaget S-Banken Fondbolag Ab.

På förslag av Ersättnings- och nomineringsutskottet fattar S-Bankens styrelse beslut om de tillämpliga ersättningssystemen och -principerna samt övervakar och bedömer regelbundet ersättningssystemens funktion och efterlevnaden av de fastställda verksamhetsprinciperna och policyerna. Styrelsen bistås av Ersättnings- och nomineringsutskottet, vars uppgift är att bland annat säkerställa att bankens ersättningsprinciper överensstämmer med en god och effektiv riskhantering och att den inte uppmuntrar till överdriven risktagning. Utskottets uppgift är dessutom att säkerställa att S-Banken-koncernens ersättningsprinciper går i linje med bankens affärsstrategi, mål, värderingar och långsiktiga intressen. Ersättnings- och nomineringsutskottet består av minst två medlemmar och en ordförande vilka utses internt av S-Bankens styrelse. År 2024 hade utskottet nio möten. Enligt ersättningsprinciperna ska den av affärsfunktionerna oberoende kontrollfunktionen bekräfta en gång om året att ersättningssystemen har iakttagits. På S-Banken utförs detta av internrevisionen. År 2024 har S-Banken inte använt sig av externa konsulter i frågor som rör ersättningssystem. För år 2024 har mindre förändringar gjorts i löne- och ersättningspolicyn, t.ex. avseende specialgruppernas modeller för ersättning och direktiven för ersättning åt kontrollfunktioner.

2. Personer som påverkar koncernens riskexponering

Som en del av ersättningsprinciperna upprätthåller S-Banken-koncernen på det sätt som krävs i kreditinstitutslagen en förteckning över de personer vars yrkesverksamhet har en relevant inverkan på bankens riskexponering. På dessa personers rörliga ersättningar tillämpas även i övrigt lagstiftningen och myndighetsbestämmelserna om bland annat uppskjutande av ersättningar.

Enligt 2024 års förteckning kan yrkesverksamheten hos följande personer eller grupper av personer i S-Banken-koncernen ha en betydande inverkan på bankens riskprofil:

• Medlemmarna i S-Banken-koncernens ledningsgrupp
• Direktörer för Compliance-funktioner och riskkontroll samt revisionsdirektören för internrevisionen
• Chefer/direktörer för enheten för juridiska frågor och förvaltning
• Direktörer/chefer som arbetar med arbetsuppgifter för riskhantering inom affärsverksamheten
• Personer med ledningsansvar i en väsentlig affärs- eller stödfunktionsenhet
• Dataförvaltningsdirektör
• De verkställande direktörerna för koncerninterna bolag
• Förmögenhetsförvaltningsverksamhetens ledningsgrupp
• Fondförvaltningsenhetens förvaltningsdirektör och riskhanteringschef
• Direktör med ansvar för kapitalinvesteringar
• Chef för Transactions, Finance and Controlling-teamet

3. Modeller med rörlig ersättning

3.1 Principer för modeller med rörlig ersättning

I ersättningsprinciperna definieras tydligt en fast grundlön och en eventuell rörlig ersättning separat från varandra. Grundlönen grundar sig på bland annat hur krävande uppgiften är samt personens kompetens, arbetserfarenhet och prestationer. Syftet med modellerna med rörlig ersättning är att de utgör ett komplement till grundlönen och uppmuntrar personalen att satsa på frågor som är särskilt viktiga med hänsyn till uppnåendet av de strategiska och operativa målen. Banken har ensamrätt att ändra innehållet i modellerna med rörlig ersättning. Den rörliga ersättningens andel kan inte överstiga 100 procent av löntagarens totala grundlön. De rörliga ersättningarna betalas ut i pengar. S-Banken-koncernen har en personalfond, till vilken de anställda kan avsätta sina rörliga ersättningar.

S-Banken-koncernens system med rörliga ersättningar gäller högst ett kalenderår åt gången, med undantag av det långsiktiga incitamentprogrammet. Vid väsentliga förändringar i S-Banken-koncernens omvärld eller affärsverksamhet har S-Bankens styrelse rätt att justera villkoren för ersättningssystemet under pågående avtalsperiod.

S-Banken har inte garanterade rörliga ersättningar eller avgångsvederlag.

Ansvarsfulla investeringar och hållbarhetsrisker beaktas i den rörliga ersättningen till vissa personer som fattar investeringsbeslut inom förmögenhetsförvaltningen. Hållbarhetsriskernas effekt på den rörliga ersättningen kan variera från år till år.

3.2 Allmän modell för resultatbonus

Majoriteten av de personer som verkar inom S-Banken-koncernens expert- och stödfunktioner omfattas av den allmänna modellen för resultatbonus. S-Bankens Ersättnings- och nomineringsutskott bereder årligen för godkännande av S-Bankens styrelse de gemensamma målen på koncernnivå för S-Banken för hela personalen och deras viktning samt målen för ledningsgruppen. Möjliga övriga resultatbonusfaktorer är mål på enhets-, team- eller uppgiftsnivå som härletts från målen för varje enhet och som godkänns av chefens chef.

3.3 Modeller med rörlig ersättning för specialgrupper

Inom S-Banken-koncernen finns det några specialgrupper, som till exempel försäljnings- och portföljförvaltningsfunktionerna för kapitalförvaltningsverksamheten och funktionerna för fastighetsaffärsverksamheten och alternativa investeringar, som inte hör till den allmänna modellen för resultatbonus som beskrivs ovan, utan de har sin egen specifika modell för ersättningar på grund av funktionernas karaktär. I början av varje år beslutar S-Bankens styrelse på förslag av Ersättnings- och nomineringsutskottet om de centrala villkoren i modellen för ersättning för varje specialgrupp. Styrelsen beslutar om maxersättningen för de personer som omfattas av varje modell för ersättning och de totala beloppen för ersättningarna som ska betalas ut, förutsatt att man i villkoren för modellen för ersättning har definierat aspekter på storleken på det ersättningsbelopp som ska delas ut, och att inte annat överenskommits i villkoren för modellen för ersättning. De årliga beräkningsprinciperna, målen och ersättningsutfallen för specialgruppernas modeller för ersättning godkänns av verkställande direktören och personaldirektören på förslag av den som ansvarar för respektive funktion inom ramen för de centrala villkor som godkänts av S-Bankens styrelse. De godkända beräkningsprinciperna kommuniceras till personalen. Ersättningen för de personer som omfattas av specialgruppernas modeller för ersättning ska baseras på en samlad bedömning av personens prestation. Vid bedömning av prestationen ska meningsfulla kvalitativa, ekonomiska och andra på förhand kommunicerade indikatorer beaktas.

3.4 Kontrollfunktionernas roll och ersättning

Som en oberoende kontrollfunktion inom S-Banken lämnar funktionen för Risker och Compliance årligen ett utlåtande till S-Bankens styrelse rörande rörliga ersättningar innan beslut fattas som gäller utbetalning av dem. I utlåtandet bedöms de rörliga ersättningarnas inverkan på bankkoncernens riskexponering och förverkligandet av risktagningsviljan. I bedömningen fästs särskild uppmärksamhet vid bankkoncernens soliditets- och likviditetsposition, täckning av MREL-kravet, den ekonomiska situationen och eventuella compliance-risker. Vid behov kan riskjusteringar föreslås göras för rörliga ersättningar. År 2024 har inga riskjusteringar gjorts.

Ersättningen till dem som arbetar inom kontrollfunktionerna fastställs utifrån uppnåendet av de mål som fastställts för kontrollen. Den är inte beroende av resultatet för den enskilda affärsenhet som personen övervakar. Ersättningen kan dock vara beroende av hela S-Banken-koncernens resultat.

3.5 Målen för år 2024

År 2024 har den allmänna modellen för resultatbonus endast haft gemensamma mål för hela personalen. Målen har varit hela koncernens resultat, företagsförvärvsprojektets framgång, antalet aktiva kunder, kundrelationsnivåns rekommendationsvilja samt genomförandegraden av riskviktade åtgärder. Dessutom har cheferna haft ett mål relaterat till personalens nöjdhet och ledningsgruppen har haft resultatet för förmögenhetsförvaltningsverksamheten som mål. För varje mål har man definierat en miniminivå som måste uppnås innan ersättning börjar tjänas in från det målet och en maximinivå som måste uppnås innan en full ersättning tjänas in från det målet. Storleken på den ersättningspott som ska fördelas enligt specialgruppernas modellerna för ersättning baseras på mått för affärsverksamheten som till exempel resultat och kundnöjdhet, samt en diskretionär andel som baseras på hur väl affärsverksamheten har gjort ifrån sig.

3.6 Uppskjutande och utebliven betalning av rörliga ersättningar

Om det före utbetalningen av de rörliga ersättningarna visar sig att S-Banken-koncernens finansiella situation har försämrats eller hotar att försämras väsentligt, har styrelsen rätt att besluta att hela eller delar av den rörliga ersättningen inte ska betalas ut. Ifall S-Banken-koncernens resultat klart understiger den budgeterade nivån kan styrelsen till exempel fatta beslut om att inte betala ut hela eller delar av ersättningen för vissa mål, eller att fastställa en maxnivå för ersättningen eller en del av den som är lägre än den ursprungliga nivån. Styrelsen ska fatta ett separat beslut om utbetalning av rörliga ersättningar om S-banken-koncernens riskexponering har förändrats väsentligt mellan ersättningsperiodens slut och utbetalningsdagen i förhållande till de risktagningsnivåer för S-Banken-koncernen som fastställts av styrelsen.

Vid betalningen av ersättningar till personer med en väsentlig roll för S-Banken-koncernens riskexponering iakttas de i lagstiftning fastställda kriterierna för uppskjutande av betalning av ersättningar och för användning av finansiella instrument om mottagarens ersättning överskrider 50 000 euro under intjäningsperioden som är ett år. Om S-Banken-koncernens kapitaltäckningsgrad underskrider den fastställda miniminivån, betalas uppskjutna ersättningar inte ut utan separat styrelsebeslut. Utbetalningen av rörliga och uppskjutna ersättningar är dessutom villkorad av att S-Banken-koncernens likviditet räcker till.

När den rörliga ersättningen överstiger 50 000 euro utbetalas 60 % av ersättningen (= grundläggande del) på så sätt att hälften betalas ut i pengar i april följande år och hälften flyttas till betalning till året därpå. Det slutliga beloppet för denna flyttade del påverkas av det finansiella instrumentets utveckling. Resterande 40 % (=uppskjuten del) av ersättningen skjuts upp till betalning i lika stora delbetalningar under de kommande fyra åren. Den uppskjutna delen binds till det finansiella instrumentet. Det slutliga beloppet för denna uppskjutna del påverkas av det finansiella instrumentets utveckling. Det finansiella instrumentet består av en indexerad värdeförändring av S-Banken-koncernens eget kapital, där indexets utgångsvärde (=100) är värdet på den sista dagen (31.12) av intjänandeperioden för den rörliga ersättningen. Vid beräkning av uppskjuten rörlig ersättning används värdet på indexet, som jämförs med utgångsvärdet, vid utgången av året (31.12) före utbetalningsdagen.

Om ersättningstagarens rörliga ersättning för den årliga intjänandeperioden överstiger 125 000 euro tillämpas motsvarande principer, men den grundläggande delen är då 40 % och den uppskjutna delen 60%, där de uppskjutna delarna betalas under de följande fem åren.

Om en person vars ersättning har skjutits upp säger upp sig eller blir uppsagd på individuella grunder innan den uppskjutna delen har betalats ut, har den personen inte rätt till den uppskjutna ersättningen och får den inte utbetald. Den flyttade andelen som bundits till det finansiella instrumentets grundläggande del betalas dock ut till ersättningstagaren vid utbetalningstillfället året därpå även i det fall att personens anställningsförhållande inte längre är i kraft.

Om det visar sig att målen för ersättning har uppnåtts genom tagande av en risk som strider mot den övergripande riskstrategin eller andra interna direktiv, oavsett om risken realiseras innan ersättningen betalas, är det möjligt att inte betala ut ersättningen eller en del av den.

Det är möjligt att den rörliga ersättningen inte betalas om det visar sig att mottagaren har handlat i strid med förpliktande bestämmelser och direktiv för S-Banken eller S-Bankens verksamhetsprinciper och policyer eller har genom handlingar eller försummelser bidragit till sådant förfarande. Det är möjligt att den rörliga ersättningen inte betalas eller att den återkrävs om banken får kännedom om förfarandet först efter att ersättningen har fastställts eller betalts.

Det totala beloppet av löner och ersättningar som betalats ut till det högsta förvaltningsorganet och verkställande ledningen för år 2024 redovisas på bolagets webbplats i REM-tabeller för ersättning.